Hearings

Report:

Erster Senat Dienstag, 17. November 2026, 09:00 Uhr

Stilllegung eines zunächst betriebsratslosen Betriebs – Wahl des Betriebsrats nach Stilllegungsbeschluss – Sozialplanpflicht

1. Betriebsrat der Filiale Düsseldorf der M., Ltd. (RAe. TowaRA:Arbeitsrecht, Köln),
2. M., Ltd. Filiale Düsseldorf (RAe. Simmons & Simmons, Düsseldorf)

– 1 ABR 4/26 –

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat bezüglich der Betriebsstilllegung des Düsseldorfer Betriebs den Abschluss eines Sozialplans verlangen kann.

Die Arbeitgeberin ist die deutsche Zweigniederlassung einer international tätigen Bank. Sie ist Teil eines Konzerns. Im Sommer 2023 beschloss die Konzernobergesellschaft, eine europäische Universalbank durch Fusion des EU-Wertpapiergeschäfts mit dem EU-Bankgeschäft zu schaffen. Infolgedessen sollte ua. am Standort Düsseldorf kein operatives Bankgeschäft mehr betrieben und die Filiale daher geschlossen werden. Im weiteren Verlauf kam es zu Treffen mit den Aufsichtsbehörden, in welchen Einblick in den Zeitplan des Projekts gegeben wurde. Am 19. Oktober 2023 wurde die Belegschaft über die Stilllegungsentscheidung informiert. Am Tag darauf erschien eine Konzern-Pressemitteilung zur angestrebten Fusion und den daraus folgenden Schließungen. Anfang November informierte die Arbeitgeberin die Belegschaft über die von ihr vorgesehenen Regelungen zu Abfindungen und Treueprämien. Parallel erhielt sie Kenntnis vom Wunsch der Arbeitnehmer, einen Betriebsrat zu gründen. Der antragstellende Betriebsrat wurde am 1. Dezember 2023 gewählt und konstituierte sich am 4. Dezember 2023. Den Abschluss eines Sozialplans hat die Arbeitgeberin abgelehnt. Der operative Geschäftsbetrieb am Standort Düsseldorf wurde zum 8. Februar 2025 eingestellt und die Filiale zum 30. Juni 2025 geschlossen.

Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm bezüglich der Stilllegung ein auf den Abschluss eines Sozialplans gerichtetes erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 112 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 4 BetrVG zukommt. Er ist der Ansicht, dass das streitige Mitbestimmungsrecht nur ausgeschlossen ist, wenn ein Betriebsrat erst nach Beginn der Umsetzung der Betriebsänderung gegründet werde. Dies sei nicht der Fall, weil unumkehrbare Maßnahmen erst weit nach seiner Konstituierung ergriffen worden seien. Die Arbeitgeberin ist demgegenüber der Auffassung, dass das Mitbestimmungsrecht bereits dann nicht mehr bestehe, wenn der Entschluss zur Betriebsänderung bereits vor Gründung des Betriebsrats getroffen worden sei. Im Übrigen habe die Umsetzung der Betriebsänderung bereits durch die Information der Aufsichtsbehörden und der Belegschaft sowie die Pressemitteilung begonnen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23. September 2025 – 3 TaBV 39/25 –

Report:

Neunter Senat Dienstag, 15. Dezember 2026, 09:00 Uhr

Arbeitnehmerüberlassung – Höchstüberlassungsdauer – Karenzzeit von drei Monaten – Öffnungsklausel für tarifliche und betriebliche Regelungen – Vereinbarkeit mit Unionsrecht

1. (DGB Rechtsschutz GmbH, Kassel)

./.

1. AG (RAe. Eversheds Sutherland, München)

– 9 AZR 26/26 –

Die Parteien streiten vorrangig darüber, ob die Beklagte der Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags als Senior Consultant zu unterbreiten hat.

Die Klägerin war bei verschiedenen Leiharbeitsunternehmen beschäftigt. Von diesen wurde sie an die Beklagte, eine Automobilherstellerin, überlassen, und im Zeitraum vom 1. September 2017 bis zum 14. Juni 2026 mit zwei Unterbrechungen eingesetzt. Die erste Unterbrechung Ende 2020 betrug drei Monate und 24 Tage, die zweite Anfang 2024 einen Monat.

• § 2, 3 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (TV LeiZ) sehen einen Höchstüberlassungszeitraum von 48 Monaten. Allerdings hat der Entleiher nach § 4 TV LeiZ dem Leih-/Zeitarbeitnehmer nach einer Überlassungsdauer von 24 Monaten grundsätzlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, wenn keine Betriebsvereinbarung besteht; bei Unterbrechungen der Überlassung von weniger als drei Monaten werden Einsatzzeiten im selben Betrieb addiert. Die bei der Beklagten geltende Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Zeitarbeit und Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität (BV Zeitarbeit) bestimmt eine Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten.

Mit der Klage verfolgt die Klägerin primär einen Anspruch auf Abgabe eines Übernahmeangebots. Sie ist ua. der Auffassung, aufgrund der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu haben. Der TV LeiZ und die BV Zeitarbeit verstießen gegen Unionsrecht. Es ermögliche Rechtsmissbrauch, dass bereits eine Unterbrechung der Überlassung(en) von drei Monaten zum Neubeginn der Überlassungshöchstdauer führe. Die Beklagte habe keine objektiven Erklärungen für die Unterbrechungen gegeben. Auch sei die Überlassung nicht lediglich vorübergehend erfolgt. Schließlich liege eine Maßregelung vor, da die Beklagte den Einsatz der Klägerin unmittelbar nach Zustellung der Klage beendet habe. Demgegenüber hält die Beklagte § 4 TV LeiZ angesichts der BV Zeitarbeit gar nicht für anwendbar. Die zulässige Höchstüberlassungsdauer sei unter Berücksichtigung der Anrechnungsregelungen nicht überschritten. Die dreimonatige Karenzzeit sei in § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG ebenfalls vorgesehen. Der TV LeiZ verstoße auch nicht gegen höherrangiges Recht. Im Übrigen habe die Klägerin nicht vorgetragen, zu welchen Bedingungen sie bei der Beklagten eingesetzt gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 22. Oktober 2025 – 5 SLa 230/25 –